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制度管理要突出人文精神文化管理要重视制度

发布时间:2019-06-05 23:46:18

制度管理要突出人文精神文化管理要重视制度原则

—— 关于企业管理创新的实践与思考中国建筑装饰协会副会长 深圳市建筑装饰(集团)有限公司董事长兼总经理 汪家玉 引 言 21世纪是中国融入世界,实现全球化的关键时期,亦是中国改革开放之后,继续和平崛起的战略时期。有关历史研究指出,中国有三个时期错失良机,失去了与世界发展接轨、融入世界发展主潮流的机会: 一是晚明时期,郑和下西洋,白银货币化,生丝、茶叶、陶瓷的出口外贸,晚明时期中国完全有可能融入世界发展主流,但由于内战、满清入侵、从万历皇帝到崇祯皇帝年间不断的上层派系权力斗争而错失良机。 二是晚清时期,康梁革新向西方学习,打开国门,然而遭慈禧镇压,光绪死,康梁逃,谭嗣同被杀而错失良机。 三是文革时期,正值世界电子革命,而我们却关起门搞权力斗争而错失良机。其结果是在经济上、科学技术上、文化发展上、人民生存价值与生活质量上与先进发达国家的差距越来越大。闭关锁国、妄自尊大、玄学辨证、权力纷争给国家的发展带来了沉重的后果。改革开放的一个为伟大的成果是思想解放了,人们可以从一个新的立场、新的视角来研究处理中国的实际情况,来研究处理国际的发展变化。实践科学发展观是这一伟大成果的高度概括和推进改革开放深化的战略指导思想,具有极其重要的现实意义和深远的历史意义。在实践科学发展观的伟大过程中,探索中国管理科学的发展同样具有十分重要的意义。成思危同志在《探索中国管理科学的发展道路》一文中指出:“中国的管理科学要实现提高水平、走向世界的目标,就既要注意全球化,又要实现本土化。”(参看《新华文摘》2004年第18期第43页)管理是一门科学,管理是企业永恒的主题。随着市场的变化,随着世界经济的发展,拓展企业的实际情况,在科学发展观理论的指导下,不断地进行管理创新是中国管理科学,亦是企业持续发展的一个不可忽视、而且十分重要的任务。本文想从中国企业管理的发展,从深装集团近20年的管理经验谈一点想法,限于笔者水平有限,不当之处,敬请批评指正。 一、中国企业管理的简要回顾 中国的企业管理大体经历了四个阶段:行政管理、经验管理、制度管理、文化管理。新中国成立后,特别是1956年“公私合营”之后,中国的工厂、企业几乎都属国家所有,按其性质归口为某一行政部门管理,诸如归轻工业厅或者粮食部管理。企业按其规模如行政一样,定为若干行政级别,如厅局级企业、副处级企业。别的企业属中央直接管理,别的企业归街道办事处控制。企业所有者是国家,所属行政部门好像是国家的“委托人”。企业负责人是根据其资历、行政级别由行政部门直接任命的,企业经营范围是由行政部门制定的,经营计划、指标亦是由行政部门下达的……企业管理亦完全按行政管理那一套执行,企业既不是市场的主体,更不是独立经营的实体,企业只是某个行政机构的外延而已。 从这个意义上说,在改革开放之前,中国并没有真正意义上的企业。我们面对中国特殊实情承认,这个时期中国仍有许多企业存在的话,我们也不得不承认,这个时期的企业管理和中国的行政管理实质上是一样的,它完全是行政的需要,是计划经济的直接产物。 改革开放之初兴办的许多企业,基本上亦是行政办企业,依然是行政管理。然而,改革开放后,市场经济在中国逐渐出现了,为了适应市场经济的需求,亦为了企业自身的生存与发展,开始了中国管理科学的探索与发展。厂长、经理负责管理制提出来了,不少的企业从行政部门脱离出来了。如何管企业,这在当时还真是一个新课题。不少的企业负责人是凭借着已有的经验在探索着。我们把这种管理称作经验管理。 中国企业管理中有不少的经验,同样有不少的教训。为了使管理规范化,很多企业开始制定了企业章程,企业发展规划以及许许多多的企业管理制度,中国企业管理开始进入制度管理阶段。党中央提出了现代企业制度,使中国的制度管理进入成熟期。产权清晰,从制度上触及到了所有制问题了;民营企业的大量出现打破了国有独资的单一经济形式;政企分离要求行政干预退出市场经济,使企业成为市场主体与自主经营的实体,并在此基础上不断探索科学管理。这个时期,中国企业发展很快,也开始并加快了国企改制的步伐,取得了很大的成绩。 深装集团自1986年成立以来,我们也亲身经历了行政管理、经验管理、制度管理三个阶段,体会很深。现在很多人会说,企业根本就不需要行政管理。话是可以这么轻易地说,但中国从突出政治、权力核心、计划经济中走过来,企业摆脱行政管理客观上、实际上是何等不轻松、何等不容易啊!这是改革开放的胜利,这是邓小平理论的胜利。 经验管理重在实践,重在摸索。作为深装集团的创始人之一,这个摸索亦是很辛苦的。为了摆脱负债经营,在改革开放的大环境下,1988年开始,我们大胆尝试了“一企两制”的承包制、“绩效考核”的分配制等。对上,按主管部门要求,服从计划经济;对下,按市场经济,实施灵活经营。从而使深装集团快速发展,这就是一个成功的经验。当 有人提倡“多种经营”,我们也开过“歌舞厅”、“餐厅”,也曾涉足了房地产,然而都不成功,付出了代价,这是失败的教训。我们很快吸取了教训,紧紧抓住建立现代企业制度,完善了企业规章制度,靠规章制度指挥运作,紧接着又开始了国企改制,经过三年多的改制工作,深装集团已转变为一个规范的股份制运作的企业。从1986年到2004年,在企业管理的每一个阶段,我们皆致力于企业管理创新,探索具有行业特色,符合企业实际情况,能为企业带来经济效益的管理模式。 文化管理是企业现代管理模式,有其丰富的内容。文化管理源起于二十世纪八十年代初期的企业文化,以人为本,更加重视团队精神,更加重视企业价值观。但是,我们这里所说的文化管理不能简单地等同于企业文化,它包括决策力、学习力、贯彻力、综合力、规章制度、人文精神等更为宽广的内容,更值得我们去探索。目前,企业实施文化管理呼声很高,更有科学性。我国亦有不少企业,如海尔、联想、华为等等企业,亦开始实施文化管理,并取得了一定的成绩。也许可以作这样的评估:中国企业管理中的制度管理已相对成熟,正在向文化管理过度并逐渐深化,企业管理创新成为新生事物,越来越显示其强大的生命力。 二、制度管理要突出人文精神 管理科学是研究管理中客观规律的科学。管理的目的是通过管理将劳动者、劳动资料和劳动对象合理地组织起来,加速生产力的发展。在讨论企业管理创新时往往有一种非此即彼的误解,有一种赶时髦的倾向。有一些同志,总是用今日的管理批判昨日的管理,用西方时髦的管理新思路否定我们曾经实践过的管理经验。我们认为,管理科学的发展有一个过程,没有昨日的幼稚就不可能有今日的成熟,没有年轻时的失败就不会有老年的睿智。批判一切、否定一切的思想与作法都是错误的。 对待我国古代的管理思想,对待西方当代的管理思想,对待改革开放20多年来我们曾经历过的管理路程,都有一个认真分析,认真学习,认真继承与发展的问题。说到底,管理的目的要促进生产力的发展,要为企业带来效益,在管理中,我们提出了“把思路变为制度,把制度变为行动,把行动变为效益”的方针,重在实践,结果看效益,而不是纯粹地作理论研究。我个人认为企业管理创新要落实到实践上,要为企业解决实际问题,因此,凡是行之有效的管理思想与经验,凡是在管理中体现出来的人文精神,都应该充分地继承与发展,而不一定按某一理论或某一种模式约束企业。 在实践中,我们认为,制度管理是行之有效的。世界上,那一种管理模式,那一个成功的企业没有一套自己行之有效的管理制度呢?首先,制度管理使企业规范化,企业按规章制度运作,这是法治而不是人治。企业有法可依,有章可循,这是企业实施管理的基础。十八年来,深装集团制定并逐渐完善了一套管理制度,从董事会、经营班子管理制度到各级岗位制,到具体的出差报销制度,比较完备,全体员工有了这些制度,知道自己应该做什么,怎样去作,这是制度管理的优势,亦是制度管理成功的地方,也是我们企业管理创新中应当继承与发展的重要经验。 当然,制度管理有它的局限性。有它不足之处。首先,这要看制度是谁制定的?制定者的水平怎么样?往往有这种情况:企业制度是企业负责人用来管别人的,研究别人的多,规范自己的少,忽略了对领导班子、特别是对把手的管理,这种制度就不合理,凡是想法捆住别人的手脚,千方百计留足自己的空间,这就容易造成企业人为的等级差别与管理真空,既不利于调动广大员工的积极性,也不利于企业的持续发展。有的企业缺乏战略眼光,制定企业制度只想到本企业,而同国家、同世界发展脱离,或说联系不上,缺少宏观意识,导致企业制度变成了“学生纪律守则”,这样的制度其作用就十分有限。制度是死的,而人是活的,市场是变化的,制度是需要人去执行、去完善的,忽略了人的主观能动作用,忽略了企业凝聚力与团队精神,制度就成了一纸空文。因此,我们认为,制度管理一定要突出人文精神,要以人为本制定制度,以人为本贯彻制度,把制度的严肃性与人文精神的创造性有机地结合起来,企业管理才能收到其更佳的效果。 如何才能突出人文精神呢?从深装集团制度管理的实践中,我们认为,制度管理要突出人文精神,一定要从以下几个方面去理解并坚决贯彻执行: 一是企业管理制度一定要有法可依,符合国家大政方针,具有政策指导性与法律的严肃性。 二是制度的制定与公布和执行要努力做到公开、公平、公正。企业管理制度可以说是企业运作的“游戏规则”,既然是“游戏规则”,就必须一视同仁,人人在规则控制之中,个个在制度约束之下,不允许在制度外运作,不允许有规则之上的特权人物与特权事例出现与发生。一旦管理制度的法律性、权威性、公正性受到质疑,则这制度的作用就大打折扣了。 三是企业管理制度不是管理者用来管员工的,而是立足于企业整体利益,用来管整个企业的,从榜样的力量是无穷的这个道理出发,企业领导班子应成为企业管理制度的模范实践者。 四是企业管理制度要以人为本,重在考虑发挥人的积极性,切忌不要把企业管理制度变成束缚人,妨碍人的主观能动性的呆板条款。我们认为,企业管理制度中人文精神越丰富,这种制度的作用就越大。这是企业管理创新十分值得重视的一个新问题。 三、文化管理要重视制度原则 什么是文化管理?似乎还没有一个统一的定义,固定的说法。虽然20年前,美国人在研究日本企业管理时提出了“企业文化”,但我们这里所说的文化管理,显然不能等同于企业文化的概念。当然,企业文化的提出是文化管理的开始,许多内容及管理方法有相同之处,但文化管理的内容更为复杂,更为深入。简而言之,文化管理就是以人为本的管理,就是利用人们共同的价值观来管理。社会的科技文化的发展,素质的提高均可融入文化管理。举个例子来说,一个产品的质量,从技术上把好几个工序,把技术传下去,这是经验管理;一个产品的质量,必须按程序操作,从制度上规定下来,并给予监督与奖惩,这是制度管理;一个产品的质量涉及到企业的品牌、形象、质量是企业的生命线,质量是企业进入市场的通行证,质量与企业的生存与发展密切相关,在企业里,形成了对质量的共同价值观,谁要是出了质量问题,包括自己在内,必然受到一致的否定,因此每一个人十分自觉地、创造性地把好质量关,从而确保产品的高质量,这就是文化管理。 文化管理的核心是以人为本。怎么理解“以人为本”?1997年我们企业改组为“深圳市建筑装饰(集团)有限公司”之后,我们着力加强了企业文化建设,开始探索,逐步实施文化管理。在十多年的实践与探索中,深装集团逐渐创立了具有装饰行业特色、适应企业需要的企业文化,即区别型人本文化,互补型学习文化,绿色型环保文化,价值型发展文化。我们理解,以人为本有三个基本内容,或说三个基本要求:一是企业员工的基本生存权;二是待人平等,尊重知识,尊重人才;三是为企业创建一个和谐、团结、能干事、能干成事的良好环境,不仅使员工有归宿感,而且有进一步发展并获得成功的机遇。 点看来标准不高,其实很重要。有的企业动不动就“炒人”,下岗职工很多。我们认为,企业要为社会稳定负责,要为员工负责,企业要走共同致富的道路。即使企业有些困难,但该负的也不能推给社会,要考虑每一个员工的基本生存权,特别是对弱势员工。我们集团公司,细分有四类员工,针对每一类员工的不同情况,本着以人为本,我们提出了四种不同的对待与不同的要求。对于生产一线的无特殊专长的员工,要给他们一个安全感,能保障其基本生存权,能安心尽力地工作;对于有技术专长的员工,要有一种技术优越感,努力发挥自己的一技之长;对于知识分子,专家,要有一种以企业为家的归宿感,对于企业主要管理层,无论在经济上、位置上,他们已没有生存的忧虑,则要使他们努力学习,认真工作,乐于奉献,要有一种成就感。这四种职工的不同对待与要求,中心是强调“以人为本”。深装集团近二十年来,我们没有轻易炒掉过一个员工,对老职工、老同志尤为关爱。深装集团改制后,我们承诺对已经得到身份置换补偿的员工也是三年不下岗。人是宝贵的资源,文化管理就是要充分珍惜这一资源,充分使用这一资源,从而促进企业可持续发展。 文化管理,无论是在对外树立企业良好形象,对内建立共同的价值观的管理过程中,一定要重视制度原则。有一种误解,仿佛文化管理不需要制度管理,甚至排斥制度管理。这种看法显然是片面的,不实际的,也是行不通的。以人为本,这当然正确。但人与人在能力、品质、思想上是有差别的。这就需要学习和教育。人也是发展变化的。人性也有这样或那样的弱点。制度管理,应该说有两重性,一方面制度固然束缚人,但另一面,制度也鼓励人,不能只看到或单方面强调制度束缚人的那一面,没有制度保障的创造性是不持久的。我们认为,制度在以人为本的文化管理中是一项十分重要的原则,必须引起足够的重视。实践证明,企业稳定发展必须要有长远的战略目标,市场经营必须要有具体计划,日常运作必须要有规章制度。 企业管理创新没有统一的、甚至一成不变的模式。我们要致力于建立有中国特色的管理科学理论体系和方法论。每个企业根据企业的实际情况,不断探索,致力于寻找一个能大力促进企业生产力发展,能使企业进入良性循环、持续发展的管理创新。从深装集团的实践来说,在制度管理中突出人文精神,在文化管理中强调制度原则,二者是相辅相成的,也是行之有效的。

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